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2014年6月 9日 (月)

改正障害者雇用促進法指針

障がい者雇用促進法の指針策定の審議が進んでいます。零細企業までを含めた義務規定になるようですが、あくまで「合理的配慮」なので、「過重な負担で無い限り」という限定つきです。しかし、障がい者側からの申し出を検討し、申出したこと自体を不利益に扱ってならないというものになれば、障がい者は積極的に「こうしてほしい」「こうすれば働ける」「こうすれば働きやすい」という申し出をしやすくなる。指針が出ても生かすかどうかは障がい者の働きかけ次第です。いい指針が出るような方向に向かっているのは良いことです。
福祉新聞2670(6/2)号より
■障害者雇用の合理的配慮
■指針策定へ報告書 厚労省研究会
 2016年4月に施行される改正障害者雇用促進法の焦点「差別禁止と合理的配慮の提供」について、厚生労働省の研究会(座長=山川隆一・東京大大学院教授)が5月27日、指針の在り方に関する報告書をまとめた。指針は、事業主の義務や職場で求められる工夫を示し、企業が現場で使うものになる。労働政策審議会で検討した後、15年春を目標に厚労大臣が告示する。
 改正法は、募集・採用、賃金、昇進、雇用形態などで障害を理由とした差別を禁止する。車いすや補助犬の利用を理由に不利に扱うことも差別になる。また、障害者が職場で働く上での支障を改善するため合理的配慮の提供を事業主に義務付けた。
 これらは零細企業から大企業まで「すべての事業主」が対象だ。「障害者」は発達障害や難病も含む。
 「合理的配慮」は障害者権利条約の批准に伴い改正法に取り入れられた新しい概念で、企業側は、今後どう対処しなければならないのか指針を頼りにしたい背景がある。
 例えば▽机の高さを調整するなど作業場を工夫する▽図などを使った分かりやすい業務マニュアルを作る──といったケースなど、指針でも例示する方針だ。報告書は、事業主と障害者が話し合って個別具体的に作り上げていくことだと強調。障害者に対しても「こうしてもらえれば働ける」と主張してほしいという。
 ただ、合理的配慮の提供義務には「過重な負担でない限り」という条件が付いており、事業活動への影響の程度、実現困難度、費用・負担の程度、企業の規模や財務状況、公的支援の有無などを勘案して事業主が個別に判断することになる。
 障害者が配慮を求めて相談してきたからといって不利に扱ってはならないことも周知徹底する方向だ。

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